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Die MAV hat ein Verfahren mit dem Dienstgeber vereinbart, dass seit dem 11.11.2002 durch die Personalkonferenz der Bistums Münster beschlossen wurde. Seitdem hat es sich in vielen Konflikten bewährt und dazu beigetragen, dass die Beteiligten im Prozess sich gegenseitig wahrnehmen und bei der Konfliktbearbeitung und -Lösung ergänzen.

Die Vorgehensweise:

1. Meldung/Information

• Eine/r der Beteiligten meldet einen Konflikt. In der Regel wird ein persönliches Gespräch vereinbart.
• Beratung in der zuständigen Personalkonferenz. *
• Es erfolgt ein Hinweis auf die Beratungsmöglichkeit in der Mitarbeitervertretung.
• Beschluss in der Personalkonferenz, wer die Bearbeitung des Konfliktes übernimmt. Information der anderen Beteiligten. *
  (* Es sei denn, die/der Kollege/in bzw. Pfarrer wünscht, das zu diesem Zeitpunkt noch nicht. In diesem Fall haben die Gespräche beratenden Charakter).
  
  

2. Gespräch mit allen Beteiligten

• Klärung des Sachverhaltes, der erhobenen Vorwürfe usw.
• Vermittlungsversuche (evtl. mit Hilfe von anderen, z. B.: Dechant oder Weihbischof), Hilfe, Motivation zu neuen weiterführenden Vereinbarungen im Team (Änderung der Aufgaben, neue Formen der Dienstgespräche usw.) bzw. für einzelne Teammitglieder (z. B. Fortbildung).
  
  

3. Motivation zu Supervision oder Praxisberatung

4. Rückmeldungen

• Die Beteiligten melden an das zuständige Mitglied der Personalkonferenz den Fortgang des Prozesses und das Ergebnis. Ggf. wird auch umgekehrt nachgefragt.
  
  

5. Einigung/Entscheidung über Konsequenzen

• z.B. Änderung des Aufgabenzuschnittes, Vorsätze zum künftigen Umgang miteinander, Versetzung oder Rücktritt.

Einseitige Vorentscheidungen werden nicht getroffen.

Insgesamt geht es um ein vertrauensvolles Miteinander in der Dienstgemeinschaft, soweit möglich um deren Erhalt und Förderung und wenn notwendig um eine angemessene und gerechte Beendigung. Darum ist eine frühzeitige Meldung und Bearbeitung von Konflikten wichtig und von allen Seiten zu fördern.

Der Bischof von Münster hat aus Gründen der Fürsorge und der dienstlichen Notwendigkeit gegenüber den suchtmittelabhängigen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen   eine Bistumsinterne Suchtberatung (BISU) eingerichtet.

Die BISU berät, unterstützt und betreut:
a) Geistliche
b) PastoralassistentInnen und -referentInnen, MitarbeiterInnen im pastoralen Dienst
c) MitarbeiterInnen des Bischöflichen Generalvikariates, des Bischöflich Münsterschen Offizialates Vechta und der Einrichtungen in Trägerschaft des Bistums
d) MitarbeiterInnen der Kirchengemeinden, Gemeindeverbände, der überpfarrlichen Einrichtungen einschl. deren unselbständigen Einrichtungen sowie Vorgesetzte des BGV, des BMO, der Einrichtungen und der Kirchengemeinden bei Problemen mit Alkohol und anderen Suchtmitteln (chemische Substanzen mit wesensverändernder Wirkung)

Ziel ist es:
- durch individuelle Beratung eine wirksame Hilfe  zu geben
- den Abhängigkeitserkrankten Hilfsangebote zu unterbreiten, die auf die jeweilige Phase des Krankheitsprozesses zugeschnitten sind
- über Abhängigkeitserkrankungen zu informieren  und präventive Maßnahmen zu entwickeln
- spezielle Schulungsmaßnahmen für Vorgesetzte anzubieten
- individuelle Unterstützung der Vorgesetzten  zu geben und
- Aufklärungsarbeit zu leisten.

Ansprechbar für den Bereich der Geistlichen ist Pfarrer Ewald Spieker und für den Bereich der Laien Brigitte Hahn, Diplom-Pädagogin, Supervisorin (DGSv), Gruppenanalytikerin (DAGG)
Königsstr.25
48143 Münster
Tel. 0251/9795858
hahn-b@bistum-muenster.de 

Downloads:

• Text der BISU-Ordnung
• Checkliste bei der Vermutung alkoholbedingter Beeinträchtigungen von MitarbeiterInnen am Arbeitsplatz
• Informationen zu Medikamentenabhängigkeit, zusammengestellt von Sr. Herbertis Lubeck (Bistum Essen)

Link zur Hauptstelle für Suchtfragen (Info-Broschüre):

• www.dhs.de

Im Rahmen der strukturellen Veränderungen auf der primären pastoralen Ebene (Seelsorgeeinheiten, Fusionen und Rückführungen von Kirchengemeinden) beobachtet die MAV, dass die pastoralen MitarbeiterInnen nicht immer frühzeitig in diese Veränderungsprozesse mit eingebunden sind.

Dies bezieht sich z.B. auf die Frage der Information über geplante strukturelle Veränderungen, wie auch auf die zukünftigen Auswirkungen für das eigene Arbeitsfeld (neue Zuständigkeiten, Zusammenarbeit in einem größeren Team) bis hin zur arbeitsvertraglichen Neuernennung für den größeren pastoralen Raum.

Die MAV sieht ihre Verantwortung darin, für eine frühzeitige Einbindung aller pastoralen Mitarbeiter Sorge zu tragen und in konkreten Einzelfällen KollegInnen bei Unklarheiten zu beraten.

Gerade die Frage der Kommunikation zwischen Bistumsleitung, Hauptamtlichenteam und PR vor Ort bei anstehenden Strukturveränderungen wird die MAV weiter beschäftigen. Um ein möglichst breites Spektrum an Erfahrungen in Gespräche mit dem Arbeitgeber einbringen zu können, sind wir für Hinweise und konkrete Erfahrungsberichte einzelner KollegInnen dankbar.

Was ist Mobbing?

Unter Mobbing werden feindselige Verhaltensweisen unter Kolleginnen und Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern verstanden.
Die Situation ist dadurch gekennzeichne, dass

• die angegriffene Person unterlegen ist,
• die Angriffe von einer oder mehreren Personen systematisch und über einen längeren Zeitraum erfolgen,
• diese mit dem Ziel oder dem Effekt der Ausgrenzung stattfinden und
• die betroffene Person sich hierdurch bedroht oder diskriminiert fühlt.

Nicht jeder Krach, jede Streiterei oder Ungerechtigkeit ist Mobbing - doch aus schlecht oder gar nicht ausgetragenen Konflikten kann Mobbing entstehen. Der Übergang ist dabei fließend.

Mobbinghandlungen erkennen

• Angriffe auf die Person und ihr soziales Ansehen
  Gerüchte verbreiten - vor anderen demütigen - lächerlich machen - Schwächen ausnutzen/bloßstellen - sexuelle Andeutungen/Annäherungen - Kritik am Privatleben
• Angriffe auf die sozialen Beziehungen und die Kommunikation
  Kontakt verweigern - von Gesprächen ausschließen - ständig unterbrechen - laut anschreien - unvollständig einweisen - abwertende Gestik/Mimik
• Angriffe auf die Qualität der Arbeit
  Leistung unterbewerten - Zuständigkeiten entziehen - Information vorenthalten - sinnlose/kränkende Aufgaben zuteilen
• Angriffe auf die Gesundheit
  zu gesundheitsschädlicher Arbeit zwingen - Androhung körperlicher Gewalt - absichtlich Stress herbeiführen - direkte Gewalt/Handgreiflichkeiten

Wie entsteht Mobbing?

• Bedingungen im Unternehmen, die Mobbing begünstigen können.
  • wenig transparente Betriebsabläufe
  • stark hierarchische Organisationsstrukturen
  • viele Mängel im internen Informationssystem
  • Defizite im Führungsverhalten
  • unzureichende Abgrenzung von Kompetenz- und Aufgabenbereichen
  • Mängel in der Personalpolitik
  • unzureichende Streit- und Konfliktkultur

• Persönliche Motive des Mobbers:
  • Antipathie, Neid, Eifersucht
  • Angst um den Arbeitsplatz/Verlust der Position
  • Frustableitung oder Rache
  • "Bestrafung" des Mobbingopfers wegen abweichenden Verhaltens

Was tun gegen Mobbing

• ... als Betroffener
  • Ärger und Kummer nicht verschweigen, sondern frühzeitig versuchen, ein Gespräch mit dem Mobber zu führen
  • Unterstützung bei Kollegen und/oder Vorgesetzten einholen
  • innerbetriebliche Beratungsangebote wahrnehmen (Adressen & Kontakte - siehe unten)
  • externe Beratungsangebote nutzen (Adressen & Kontakte - siehe unten)

Tipps für den Umgang mit Mobbing

• Mobbing-Handlungen zur Beweisbarkeit in einem Tagebuch festhalten (z.B. mit Datum, Zeit, Zeugen, Auswirkungen)
• Angriffe sichtbar und für andere nachvollziehbar machen
• Stress-Bewältigungsstrategien erlernen (Entspannungsübungen, Sport, etc.)
• Kraftquellen erschließen (Freizeitaktivitäten, Gespräche mit Familie und Freunden

Sechs Tipps gegen Mobbing

• Die richtige Einstellung macht´s: Mobbing ist indiskutabel!
• Streiten und Schlichten will gelernt sein: in Teams den Konflikt üben und vorbeugen
• Streiten kann sich lohnen: Konflikte lieber richtig austragen
• Erkennen ist die halbe Miete: Wird hier gemobbt?
• Sich einmischen ist richtig: Wo kann ich helfen?
• Sich helfen lassen: eine kompetente Vertrauensperson/Beschwerdestelle/Gesprächsrunde hilft weiter!

Was sagt der Gesetzgeber

Der Arbeitgeber muss bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes auch die sozialen Beziehungen berücksichtigen (§ 4 Arbeitsschutzgesetz) - und somit auch gegen Mobbing aktiv werden.

Wer hilft konkret - Ansprechpartner

Im Akutfall oder bei Informationsbedarf:
Alle Mitglieder der MAV oder die "MobbingLine NRW" (das ist das zentrale Mobbing-Telefon der Gemeinschaftsinitiative Gesünder Arbeiten e.V. für das Land NRW) erreichbar montags bis freitags von 16.00 bis 20.00 Uhr Telefon: 01 80 / 3 10 01 13 (9 Cent pro Minute)

oder

im Internet unter den Adressen:
www.gesuender-arbeiten.de
www.arbeitsschutz.nrw.de

Auf Hinweis und Anregung der MAV hat die Gruppe 611 -Personal Bistum- eine notwendige Vorgehensweise bei Bekanntwerden bzw. Meldung einer Schwangerschaft festgelegt. Sie betrifft alle Mitarbeiterinnen im Bereich des pastoralen Dienstes, Pastoralassistentinnen, Pastoralreferentinnen und Berufspraktikantinnen.

Diese Vorgehensweise wird in das Merkblatt für die MitarbeiterInnen aufgenommen. Vorab möchten sie Euch aber hiermit schon zur Kenntnis geben:

Nach der Meldung einer Schwangerschaft an die Gruppe  611 teilt diese neben anderen Dingen (z.B. die Festsetzung der Mutterschutzfristen) die weitere Vorgehensweise bzgl. der Feststellung der Immunitätslage und die bis zur Klärung des Immunstatus bestehenden Beschäftigungsverbote mit:

a)Die schwangere Mitarbeiterin nimmt unverzüglich zwecks Terminvereinbarung Kontakt mit einem BAD (Berufsgenossenschaftlich-Arbeitsmedizinischer-Dienst) Zentrum in ihrer Nähe auf. Die Adresse der regionalen BAD-Zentren kann über PLZ-Eingabe auf www.bad-gmbh.de ("Beratung in Ihrer Nähe") ermittelt werden. Die schwangere Mitarbeiterin stimmt mit dem Betriebsarzt / Betriebsärztin einen Untersuchungstermin zwecks Prüfung der Immunitätslage ab. Damit die Kosten für die arbeitsmedizinische Untersuchung übernommen werden können, muss die Mitarbeiterin bei der Terminvereinbarung eine Vertragsnummer angeben (diese wird ihr mit dem o.g. Anschreiben mitgeteilt).

Von diesem Schreiben geht eine Durchschrift an den direkten Vorgesetzten und Herrn Render zur Kenntnisnahme.

b)Der Arbeitsmediziner teilt das Untersuchungsergebnis der Schwangeren mit und berät sie über Risiken und Schutzmaßnahmen zu schwangerschaftsrelevanten Infektionskrankheiten.
Medizinische Befunde werden nur der Schwangeren mitgeteilt.
Die Gruppe 611 erhält vom Arbeitsmediziner eine Mitteilung über das Untersuchungsergeb-nis und die daraus evtl. resultierenden Beschäftigungsverbote/Schutzmaßnahmen.

c)Die Gruppe 611 informiert die schwangere Mitarbeiterin über das Ergebnis und spricht die ggf. erforderlichen Beschäftigungsverbote aus bzw. hebt sie bei ausreichender Immunität wieder auf.

Auch von diesem Schreiben geht eine Durchschrift an den direkten Vorgesetzten und Herrn Render zur Kenntnisnahme.

Der Bundesgerichtshof hat in einem Urteil das Zeugnisverweigerungsrecht eines Gemeindereferenten konkretisiert. Im vorliegenden Fall ging es um die Frage, ob jedwede Handlung eines Gefängnisseelsorgers als Seelsorge zu verstehen ist und damit unter das Recht auf Zeugnisverweigerung fällt. Dies hat der BGH verneint.

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